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体会德鲁克之十四:发挥人的长处
作者:郝志强  转贴自:中国管理传播网  点击数:19186  更新时间:2011/5/16 9:33:00
  

  德鲁克说:“有效的管理者择人任事和升迁,都以一个人能做什么为基础。所以他的用人决策,不在于如何克服人的短处,而在于如何发挥人的长处。”

  见人所长,用人所长,这是德鲁克说的,管理者的用人观。其实公司招聘这个人进来,是因为发现了他的长处,公司想用他的长处,给公司带来业绩,不是专挑那些有缺点的员工,妄想改变他的缺点,公司不是员工的练兵场,而是带领员工创造效益的地方。

  可我们大多数管理者,却不是这样的,他们的注意力整天盯着下属的缺点,好为人师地想,不断改变下属,想让下属成为一个完人。管理者把自己当成了个医生,随时准备治疗病人。在医生眼里,只要你进到医院,都是病人,没病都要给你找出病来。美国的心理学家就做过这样的实验,他们到精神病院,把自己符合书上的症状说出来,虽然理论上有这些症状的,不是精神病患者,但还是被医生当做精神病,关了进去。医生的工作是找出病人的毛病来,只要你出现在医院,你就有病,上司不是医生。

  其实发挥优点和改正缺点,这是文化观念的不同。我们中国的文化是培养圣贤的,培养伟人的,我们倡导的是批评使人进步,不断地修正缺点,才能不断进步,进而成为圣贤。所谓的“苟日新,又日新,日日新”。我们过往受到的教育也是这样,家长让我们全面发展,不要偏科才好,才能考上好大学。很少有中国家长,看到孩子喜欢画画,或擅长画画,毅然让孩子离开正规学校,从小开始学画的。所以我们中国的孩子长大后,没有突出的特点,也是可以理解的了。

  而西方的文化是发挥长处的,他们容忍画家的外语水平不高,他们容忍一个数学家在语文上很糟糕。他们的思路是发现孩子的优点,然后不断地开发这个优点,直到这个优点成为优势,甚至成为吃饭的技能。我在美国的同学说,美国的家长看到孩子,不会问你学习怎样,而是问孩子喜欢什么,擅长什么。我们看到西方的世界500强们,每个都有典型的特点,都在某方面做到了极致。尽己之性,尽物之性,尽人之性。微软就是搞软件的,世界第一,不做硬件。英特尔就是搞芯片的,世界第一,不做电脑。而我们的海尔,还做地产,我们的格力,在珠海地产也不错。

  到底看缺点,培养全才,还是发挥有点,培养专才,哪个是培养人才的手段呢?其实对于一般工作人员来说,他们靠专业吃饭,管理者用他们也是让他们发挥才干,所以还是看优点,让他们发挥专业为好。但要对高管来说,他们的素质决定了公司的成败,他们是做决策的人,他们应该是全才。所以我们看到很多公司,对高层或准备培养的干部,进行岗位轮换,在销售岗位干三年,转岗到生产岗位三年,再到人力岗位上干三年,再到财务岗位干三年。12来年下来,这个人要是还没有离职,说明对公司很忠诚,他什么都做过,在各个岗位上,业绩还不错,这说明他的综合能力很强,他就成了下一任总经理的不二人选。

  很多企业对高管,还引入国学之类的培训课程,什么《道德经》《论语》《庄子》《孙子兵法》之类的,这也是全面培养的明证。

  郝志强说:“培养基层员工要看优点,他们是夸出来的,哄死人不偿命呀。培养高层骨干要督促他不断改善缺点,他们是骂出来的,骂他是为他好。”

 
 


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